職場における共感と同情：その違いと共感力育成のポイント
「無神経」の人、上司で困っている人は長文になりますが、ぜひ一読を。共感（エンパシー）と同情（シンパシー）は、いずれも他者の感情に寄り添う際に現れる反応であるが、意味合いや効果には大きな違いがある。特に人材開発の観点では、両者を正しく理解し、社員の共感力を育成することが組織の健全なコミュニ
人や組織、社会に関する深い気づきや視点を、綴るコラムです。
感情知能、非認知能力、教育、働き方など、実践と知見に基づいた洞察をお届けします。
「無神経」の人、上司で困っている人は長文になりますが、ぜひ一読を。共感（エンパシー）と同情（シンパシー）は、いずれも他者の感情に寄り添う際に現れる反応であるが、意味合いや効果には大きな違いがある。特に人材開発の観点では、両者を正しく理解し、社員の共感力を育成することが組織の健全なコミュニ
職場で「もっと主体的に動いてほしい」と感じたことはないだろうか。主体性とは何か、なぜ妨げられるのか。そして、それをどう育てるのか。心理的安全性や目的共有、段階的な裁量移譲など、組織の安定と成長に欠かせない“人が動く環境づくり”について考える。
企業経営におけるダイバーシティ推進、とりわけ取締役会のジェンダー多様性は、近年多くの注目を集めてきた。とりわけ日本企業においては、女性の登用を企業価値向上の一手とする政策誘導やガバナンス改革が進められてきた。しかしながら、最新の研究成果として注目される「Board Gender Diversity
許認可事業における法令違反や業務上横領といった不正は、一般的な不正行為とは本質的に異なる。とくに、それが組織的に行われている場合、社会的信頼と制度の持続性を根本から損なう重大な問題となる。では、なぜ人や組織はルールを破るのか。そして、法令遵守にはどこまでの限界があるのだろうか。第一に注目すべ
職場におけるハラスメントの問題は、今や企業にとって回避すべきリスクではなく、向き合うべき経営課題の一つである。制度や規定を整えるだけでは十分とは言えず、根本的な予防や再発防止に至るには、人間の「ふるまい」そのものを見つめ直す必要がある。その鍵となるのが、「非認知能力」と呼ばれる領域である。非
外発的報酬は短期的なやる気を生むが、長期的には依存と崩壊を招く危険がある。本記事では脳と感情のしくみから報酬依存のリスクを解説し、制度設計の見直しを促す。
制度や仕組みだけでは変えられない「組織風土」。その本質に迫るために必要なのが、非認知能力の育成です。感情を通じて空気を変える方法とは？
優秀な人材が突然辞める理由は、制度や待遇ではなく「感情」にある。本記事では、統計や心理の観点から離職の本質を読み解く。
日本における女性の管理職比率は、依然として国際的に低水準である。内閣府の男女共同参画白書によれば、2023年時点で課長相当職以上に占める女性の割合は15.5%にとどまり、政府が掲げる30％という目標には遠く及ばない。制度改革や目標設定といった取り組みは進んでいるものの、実態はなかなか変わらず、多くの
知識やルールだけで従業員のメンタル不調は防げない。心の調子を共有できる関係性と感情知能の育成が、心理的安全性と非認知能力を通じて不調予防に効果的である理由を解説する。
ヒューマンエラーは知識だけでは防げない。無意識の思考と習慣が根底にあり、それを察知し行動につなげる自己認識力とリフレクションの文化こそがミスを減らす鍵である。
企業や組織におけるガバナンスとは、意思決定の枠組みや監視体制を指す。しかし、それが崩壊する理由は単なる制度の欠陥ではなく、ガバナンスが「不全」と化す根本には人間の心理と行動が深く関与している。制度を整え、ルールを強化しても、ガバナンスは自動的には機能しない。それを阻むのは、個々の無自覚な判断や集団心
コンプライアンス、すなわち法令遵守の重要性は、企業の社会的責任が強く問われる現代において周知の事実である。にもかかわらず、現場ではその遵守が徹底されず、繰り返し違反が発生している。問題は、単に制度やルールが存在するか否かではない。むしろ、人の内面、すなわち感情や認知に潜む力が、コンプライアンスの実行
多くの組織において、社内コミュニケーション（人と人が互いの考えや気持ちを伝え合い、意思疎通を図る行為）の課題は慢性的なものとなっている。報告・連絡・相談の不足、縦割りの関係性、遠慮による意見表明の控え、部署間の温度差。こうした現象は、単なる会話の頻度の問題ではなく、相互理解を基盤とする信頼関係の構築
属人化を解消する取り組みは、社内の信頼関係が整っていなければ失敗に終わる可能性が高い。マニュアルを作っても運用されず、関係性の壁にぶつかる現実を前に、企業は何から着手すべきか。情報共有の安心感と感情的安全性が属人化解消のカギを握る理由を解説。
業務効率化を妨げる要因は、制度やツールの不備だけではない。非効率なコミュニケーション、属人化、心理的安全性の欠如など、背景には非認知能力の不足がある。共感力、自己認識、関係構築力といった「見えない力」が、実は最も実効性のある改善策である理由。
働き方改革が進まない原因は制度不足ではなく、職場に潜む感情の壁と非認知能力の欠如である。業務量の再設定や制度活用のためには、感情的抵抗の理解と対話を通じた風土づくりが不可欠である。本質的な改革の鍵を探る。
日本企業において、次世代リーダーの育成が喫緊の課題とされて久しい。定年延長や少子高齢化によって人材の流動性が下がる一方で、現場からは「若手が育たない」「幹部候補が見当たらない」といった声が多く聞かれる。だが、それは本当に「若手が育っていない」のだろうか。それとも、「育てられる場」が存在していないのだ
人材育成・開発が思うように進まない背景には、制度やカリキュラムの問題だけでなく、職場の空気や感情の共有不足がある。学びが定着しない、成長が実感できない現場の実情と、それを打開するために必要な「感情知能」の視点。
法令やルールは、本来、守ることが前提とされる。しかし、現実にはその解釈が真逆となる場面がある。とくに災害や緊急時においては、ルールを守ることがかえって人々に害を及ぼす可能性すらある。ルールを破ることが、真に人を守るための正しい意思決定となる場合もある。その象徴的な実話に基づいた事例として、2
現代において、多くの組織は、広範囲に影響力がある者も含め、マネジメントの本質が変化していることに気づいていない、あるいは気づいていても、その状況への対応が進んでいない可能性がある。コンプライアンス違反やハラスメントの問題、職場内の摩擦や離職の増加といった数々の組織課題の根底には、「マネジメントとは何